В экстерьере и интерьере царит минимализм. Целостность кузовных панелей BMW Vision Neue Klasse X не нарушена ничем — никаких эмблем, шильдов, воздухоотводов, молдингов и форсунок.  Даже дверные ручки это вынесенные к остеклению крючки. И никакого хрома в декоре — BMW очевидно нацелен экономить на минимизации техпроцессов в производстве электромобилей серии Neue Klasse.
В отделке интерьера Vision Neue Klasse X  будет использована ткань из растительного и минерального сырья, а также переработанного пластикового мусора. Вместо привычного приборного щитка за рулем — длинный горизонтальный низкий дисплей с отображением данных в линию. Проекция анимированной графики в режиме дополненной реальности будет задействовать всю поверхность ветрового стекла.

Это маркетинг. Скорость прохождения авто по полосе разный и это видно. ET9 явно быстрее едет и за счет этого подвеска может отрабатывать, остальные едут медленно и соответственно не могут прожать пружины, не хватает инерции массы. Да теперь век маркетинга, а не инженеров к сожалению….
как-то с зятем застряли на проселочной дороге. я вышел потолкать его назад, встал у капота… и в какой-то момент он решил вывернуть руль)))) … из-под колеса полетели ошметки консистенции картофельного пюре на лобовое, капот, крышу и меня)))

Да развиваемся, да у нас есть огромные перспективы, именно сейчас, надо развиваться, но только развивать не при всестороннем оголтелом фанатизме, как в СССР, а грамотно, искореняя коррупцию и указывая на ошибки. А ошибки есть, в том числе и комплексное развитие центральных городов типа Москва, Санкт-петербург, Сочи и отсутствие финансирования минимальных потребностей провинциальных городов. У нас в миллионом городе весной сошёл весь асфальт с дорог. Реально весь, в городе нет дорог. Создали оперативный штаб и круглые сутки с помощью федеральных и муниципальных структур, делают латки. Кидают асфальт в лужи, просто кидают на дороги, без трамбовки, машины сами укатывают, некогда делать, задача просто дать направления и что бы колёса не повырывало.

Новинка оснащена системой полуавтопилота, которая получает данные с 11 видеокамр и пяти радаров. Функция автономного вождения соответствует третьему уровню по стандарту SAE («условная автоматизация»). От водителя не требуется немедленной реакции. Система сама управляет автомобилем и даже умеет экстренно тормозить, но от человека необходима готовность вмешаться в течение какого-то ограниченного времени, определенного производителем.

R3 базируется на общей с R2 новой платформе, у которой корпус аккумуляторной батареи выполняет функцию несущего элемента шасси, а его верхняя панель и есть поверхность пола в салоне. Как и R2, R3 предложат с задним приводом (один электромотор), либо с полным приводом (два или три электромотора на выбор).
С «лица» и в салоне Rivian R3 и R2 практически неотличимы друг от друга, но R3 намного короче R2, у него на 135 мм меньше колесная база. Силуэтом задней части компактный кроссовер напоминает нашу классическую Ниву с ее характерно наклоненным задним окном. Окно, к слову, может распахиваться отдельно от пятой двери.
Трехмоторный электрокроссовер предложат и в особом спортивном исполнении R3X, внешне стилизованным под раллийные автомобили WRC. У него другие бамперы, развитый спойлер на пятой двери, оригинальные диски колес, более цепкие на грунтовках шины и элементы декора оранжевого цвета в контраст основному цвету кузова. С места до 96 км/ч разгоняться такой Rivian R3 будет быстрее трех секунд.
Несмотря на скорую премьеру доступного кроссовера Rivian R2, которая намечена на 7 марта, сама компания Rivian далека от оптимизма. Объявлено о сокращении персонала на 10% в связи с ухудшившимися прогнозами по производству в 2024 году. Это уже привело к падению акций компании на 17%)))…

Впервые эта модель была описана Дэвидом Роком в его статье SCARF: a brain-based model for collaborating with and influencing others [ D. Rock, 2008 ]. Позднее вышла книга «Мозг. Инструкция по применению. Как использовать свои возможности по максимуму и без перегрузок», где подробно изложена теория и основы нейрофизиологии, а модели SCARF посвящена отдельная глава [ Д. Рок, 2013 ].
Модель SCARF получила широкое признание в области управления и развития персонала и используется для управления мотивацией, поскольку предлагает простой и понятный фреймворк для анализа и улучшения социального взаимодействия в рабочей среде. Она может быть использована руководителями, коучами и другими специалистами для понимания и оптимизации факторов, влияющих на эффективность и удовлетворенность сотрудников. Каким образом? Давайте разбираться!
Модель мотивации SCARF может быть полезным инструментом при работе с персоналом и создании мотивирующей рабочей среды. Составляющие модели SCARF Дэвида Рока всесторонне изучены коучами и наиболее продвинутыми руководителями из самых разных сфер бизнеса, и на сегодняшний день вырисовывается несколько основных способов применения модели SCARF для управления мотивацией :
Понимание индивидуальной модели мотивации – модель SCARF можно использовать для анализа и понимания, какие факторы могут мотивировать и демотивировать сотрудников. Для этого следует обратить внимание на их потребности в статусе, определенности, автономии, связности и справедливости. Это поможет адаптировать подходы и создать условия, способствующие мотивации и удовлетворенности работников.
Создание честной и справедливой среды – нужно заботиться о том, чтобы действия и решения руководителя выглядели в глазах коллектива справедливыми. Для этого следует объяснять причины, на которых основаны решения, и работать над тем, чтобы распределение ресурсов и вознаграждений было понятным и прозрачным. Это поможет сотрудникам чувствовать, что они получают равные возможности с учетом их работы и вклада в общее дело.
Забота о ясности и предсказуемости перспектив – нужно стараться создать максимально возможную в текущих обстоятельствах определенность в рабочих процессах и коммуникации. Следует объяснять ожидания, цели и планы, чтобы сотрудники понимали, что требуется от них и как они могут достичь успеха. При этом нужно минимизировать неопределенность, предоставляя своим сотрудникам четкую информацию и обратную связь.
Поддержка автономии и самостоятельности – следует давать сотрудникам больше свободы выбора и контроля над своими задачами и процессами. Нужно поощрять разумную инициативу, стимулировать сотрудников предлагать новые идеи, принимать решения и развивать свои навыки. В отсутствие объективных ограничений, вызванных спецификой производства (например, конвейерная сборка) следует учитывать индивидуальные предпочтения и стили работы сотрудников, давая им возможность быть максимально эффективными.
Работа над тимбилдингом и социальной поддержкой внутри коллектива – следует стремиться к развитию положительных отношений в команде, проявлять интерес к своим сотрудникам, обеспечивать возможности для сотрудничества и поддержки друг друга. Возможны самые разные варианты, от совместных тренингов до отдыха на природе и хорошо продуманных корпоративов, где приятное совмещается с полезным.
Уважать достижения сотрудников и личный вклад каждого – публично отмечать успехи, давать положительную обратную связь, признавать усилия. В определенных кругах до сих пор из уст в уста передается история, как во времена СССР декан одного из факультетов известного вуза лично отметил труд новой уборщицы, отдраившей въевшуюся в плитку грязь в холле помещения факультета при помощи горячей воды и стирального порошка. Надо ли уточнять, что далее уборщица старалась изо всех сил вплоть до ухода на пенсию этого декана и своего увольнения с этой работы.
Четко разграничивать зоны ответственности, избегая дублирования и создания условий для перекладывания ответственности – это больше, чем просто должностная инструкция для каждого. Это четкое описание того, кто и что должен делать, при каких обстоятельствах возможно возложение дополнительных обязанностей, и какое за это полагается вознаграждение. Такой подход позволит избежать недоразумений в случае, если высококвалифицированный сотрудник будет вынужден выполнить несложную работу заболевшего сотрудника с более низкой квалификацией.
Давать возможности для развития тем, кто к этому стремится – это не значит потакать бездельникам, которые вместо работы готовы до бесконечности ходить по всевозможным семинарам и тренингам. Это означает прислушаться к профессиональным целям сотрудника, который просится на курсы повышения квалификации или отраслевую конференцию, и уточнить, какую пользу тот планирует извлечь из своего обучения или участия. Такой подход пресечет любые манипуляции темой профессионального развития и позволит сформировать на будущее базу полезных данных по повышению квалификации и развитию софт и хард скиллз.

Константинова подчеркнула, что здоровые отношения — это отношения, в которых есть здоровая близость. «В таких отношениях люди близки физически, морально, ментально и духовно. Главные составляющие здоровых отношений — эмпатия, честность, открытость и забота. Крайне важно проговаривать свои чувства, обсуждать ошибки, хвалить друг друга за маленькие успехи, и главное — отстаивать свои границы и не нарушать границы любимого», — рассуждает психолог.
Уровень психологической прокачки людей влияет на то, как будет проходить этап притирки. То, насколько человек осознан, влияет на длительность этой стадии. Нередко партнеры могут вступить в созависимые отношения, даже не понимая этого. Такие отношения могут длиться годами. Только со временем они оглядываются назад и проводят работу над ошибками. Бывает и иначе: например, люди достаточно осознанные и приходят в терапию почти сразу. В таком случае она будет длиться два-шесть месяцев.
Одним из таких способов Константинова назвала настольные игры для пар, например, «Незнакомцы»: карточки с вопросами для партнеров, которые важно задавать друг другу в отношениях. «Такие игры делятся на разные уровни: для тех, кто только начал отношения, для тех, кто давно в паре. Есть и такие, которые посвящены конкретной теме, например, сексуальным отношениям. Игра в эти карточки — отличный способ стать ближе и узнать друг друга лучше», — объяснила специалист.